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这种差距的根源，她比任何人都清楚。十年前推动《男女同工同酬法》时，有老党员当面质疑：“女人家管不好矿山，扛不动钢轨，凭什么拿一样的工钱？”直到她带着女工突击队完成了铁路隧道的衬砌工程，这些声音才逐渐平息。
但隐性的阻力从未消失。去年全国代表大会上，有代表提议“女性公务员可提前五年退休”，理由是“便于照顾家庭”；军队的晋升考核中，女性将领的体能标准虽已降低，通过率仍比男性低30%。
这些细节都被她记在《制度执行偏差记录》里。最新的一条是：“云陇省煤矿的井下作业，女性矿工占比不足3%，并非能力问题，而是招工简章里写着‘优先录取男性’。”
朱昭熙揉了揉太阳穴，起身走到地图前。图上标注的二十七个重点区域，都是她亲自考察过的地方。
在翠南省的白鸽村，她见过妇女主任王秀莲用算盘算出最优分粮方案，比县粮站的算法节省15%损耗；在坤泽机械厂，女绘图员周玲发现的齿轮啮合误差，避免了整批蒸汽机的返工。
这些人证明，女性在任何领域都能胜任，甚至做得更好。但她们的晋升速度普遍慢于男性，不是因为能力，而是因为“惯例”，提拔干部时，“稳重”“有魄力”等模糊标准，最终往往指向男性。
“必须打破这种惯例。”她对着远处熙熙攘攘的人群自语。权力交接的核心，不仅是职位的更替，更是制度精神的延续。如果下一任核心层仍是男性主导，那些隐性的偏见就会卷土重来，甚至固化为新的规则。
她要找的女性候选人，不能是“象征性代表”，必须具备三个特质：首先，有十年以上的基层实践，懂生产规律，知道一亩地能产多少粮食，一台机床的加工精度误差允许多少，这样才能识破“假大空”的汇报。
其次，必须经历过制度冲突——处理过“同工不同酬”的纠纷，应对过“女性不适合 成为领导人”的质疑，这样才能在复杂局面中守住原则。
最后，要理解“制度的弹性”，知道哪些规则必须刚性执行（如选举权、受教育权），哪些可以灵活调整（如产假安排、岗位适配），在坚持平等的同时，不脱离现实土壤。
朱昭熙翻开周玲的档案。二十二岁的绘图员不仅能绘制精密图纸，还主导了“标准化零件库”的建设，将机械厂的零件种类从1200种精简到850种，生产效率提升40%。
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