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"经验是摔出来的。"苏明辉的语气带着不容置疑的决断，"你当年接手华北区的时候，比苏晨还小两岁。再说，"他看向窗外鳞次栉比的摩天大楼，"时代变了，我们这些老头子，该学学用触屏手机了，不能总攥着权杖不放。"
放权的过程比想象中更彻底。苏晓被任命为集团战略发展委员会主席，苏晨则掌管数字创新部。他们做的第一件事，就是在总部十八层开辟了"创新实验室"，玻璃墙内，年轻人围坐在懒人沙发上讨论算法模型，与楼下西装革履的老员工形成两个世界。
"苏总，这是下周的会议议程。"助理将打印好的文件放在苏明远桌上。他习惯性地翻开，却发现第一页赫然写着"关于启用OKR管理体系的试行方案"，后面附着苏晨绘制的思维导图，密密麻麻标注着"用户增长黑客敏捷开发"等术语。
那天下午，苏明远第一次走进创新实验室。他看见苏晨正戴着VR眼镜"巡视"虚拟仓库，苏晓则对着一块电子白板讲解"私域流量池"的搭建逻辑。一个扎着脏辫的年轻人突然站起来："苏董，我们正在测试AI客服系统，您要不要体验下被机器人接待的感觉？"
苏明远看着年轻人眼中毫无顾忌的兴奋，想起自己年轻时在酒桌上陪笑的谨小慎微。他接过平板电脑，屏幕上的AI客服正用流利的普通话询问："苏先生，请问您想了解哪方面的业务？"那一刻，他忽然明白，父亲放手的不是权力，而是对旧时代的执念。
第三章 碰撞与融合
变革的阵痛在季度考核时集中爆发。老销售总监拍着桌子冲进苏晓的办公室："苏总！你这个'直播带货'的方案根本行不通！我们跟了三年的欧洲客户，差点被你一场直播搅黄了！"
苏晓按下内心的火气，调出后台数据："王总监，那场直播吸引了23万年轻观众，其中35%转化为品牌粉丝，虽然暂时没促成大单，但为我们建立了年轻化的品牌认知。"
"认知能当饭吃吗？"老总监气得胡子发抖，"下个月的欧洲展会，你要是不让我按老规矩带礼品去拜访，这单我不保！"
类似的冲突在各个部门上演。财务总监质疑创新部的预算"像撒钱"，生产部经理抱怨"小批量定制化生产"打乱了流水线。苏明远坐在办公室里，听着楼下传来的争吵声，手指无意识地敲击着桌面——这场景像极了当年父亲处理改革派与保守派矛盾时的样子。
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